Forretningshierarki varierer afhængigt af virksomhedens størrelse og model, men enhver organisation har en eller anden form for hierarkiramme. Niveauerne inden for denne ramme bestemmer, hvordan virksomheden fungerer, og hvordan beslutninger træffes og fordeles gennem hierarkiet. Den største fordel ved at have veldefinerede forretningsroller er udviklingen af klare mål og en stram organisationsstruktur. Når et niveau i hierarkiet træffer en beslutning og instruerer det næste niveau, er målene klare, og tingene har tendens til at blive gjort effektivt. Den definerede struktur hjælper også beslutningstagerne med at være klare, og ansvaret bliver delegeret effektivt.
Sådan fungerer hierarkistrukturer
Det faktiske hierarki varierer meget i erhvervslivet, men de roller, der er anført her, bruges ofte - med aktionærer øverst og medarbejdere i bunden. En lille virksomhed kan have et simpelt hierarki med en chef, der i det væsentlige er administrerende direktør og præsident og et par medarbejdere uden mellemhandler mellem ejer og medarbejder. Jo større en virksomhed bliver, jo mere kompleks er hierarkiet. Et Fortune 500-selskab vil have en administrerende direktør, der overvåges af en bestyrelse og for aktionærerne. Nedenfor CEO er en række forskellige afdelingsledere, ofte med hver afdeling, der fungerer som en hel virksomhed.
En træstruktur er en populær metode til modellering af forretningshierarkiet. I nogle tilfælde overlapper afdelingerne, og i disse tilfælde er strukturen noget sværere at definere i nøjagtige termer. Uden for det traditionelle hierarki findes der flere andre organisationsmodeller, men de er ikke så populære og uden tvivl ikke så effektive til at definere ansvar og organisere en virksomhed.
Aktionærerne
Aktionærerne er de mennesker, der ejer virksomheden. De er ikke altid involveret i den daglige drift, og gruppen kan omfatte alle, der ejer aktier i et børsnoteret selskab eller ejere på øverste niveau, der kontrollerer størstedelen af ejerskabet. De passer ikke nødvendigvis inden for det operationelle hierarki, men de er værd at nævne, fordi aktionærerne har en vis kontrol over retning af en virksomhed. De har investeret og forventer et afkast af denne investering, hvilket sætter dem i stand til at presse administrerende direktør og beslutningstagere på øverste niveau. I nogle tilfælde er virksomheden medarbejderejet, hvilket gør hver person i personalet til aktionær. Denne model tilskynder til præstation, fordi medarbejderen er direkte påvirket på et økonomisk niveau baseret på præstation.
Bestyrelse og rådgivere
Udenfor rådgivere er ikke ualmindelige, og i mange tilfælde har de ikke en andel i virksomheden. At være uafhængig giver dem mulighed for at give sund rådgivning uden nogen indflydelse eller motivation udefra. Rådgivere har tendens til at have specifik erfaring, der gør dem værdifulde, men de er enten pensionerede eller har ikke konkurrerende interesse. Betalte og ubetalte rådgiverroller er begge normale. I betalte stillinger kaldes rådgiveren også ofte en konsulent. I det væsentlige leverer de ekspertise, der i sidste ende vil være til gavn for virksomheden.
Bestyrelsesmedlemmerne giver vejledning til CEO og primære beslutningstagere. De videregiver aktionærinput og er et overvågningssystem med en vis styrende magt. Bestyrelsen kan bringe større spørgsmål til afstemning, hvilket gør det til en magtfuld enhed. Individerne i bestyrelsen kan være næsten alle involverede i virksomheden. Bestyrelsen kan have en administrerende direktør, majoritetsaktionær og andre personer, der blev tildelt en officiel plads ved bordet.
Chief Executive Officer og Chief Operating Officer
Administrerende direktør kører hele showet og tager de store beslutninger baseret på virksomhedens retning og handlinger. COO kører alt hvad angår operationer og processer. Ikke alle virksomheder har en COO, men forretningsmodeller, der er stærkt afhængige af medarbejderprocesser, kan drage fordel af denne jobrolle. COO rapporterer stadig til administrerende direktør, men de to driver forretningen på de højeste niveauer sammen. Administrerende direktør er ansvarlig for at træffe beslutninger, der i sidste ende vil øge omsætningen og gøre virksomheden rentabel og levedygtig. Hun vil overveje større erhvervelser, godkende oprettelse af nye afdelinger og virkelig have øje med alle aspekter af produktion eller levering af tjenester, mens hun overvåger regnskab og afkast. Administrerende direktør skal holde forretningens pengestrømme positive, mens han investerer i vækst og viser, at forretningsstrategien har succes over tid.En administrerende direktør kritiseres stærkt og vil i mange tilfælde tage æren eller skylden for store succeser og fiaskoer.
Præsident og næstformand
Præsident- og vicepræsidentroller er ikke ofte meget praktiske med det operationelle niveau. I en stor forretning med flere afdelinger kan der være præsident- og vicepræsidentroller for hver enkelt afdeling. For eksempel vil en præsident og vicepræsident for marketing være adskilt fra de samme roller inden for produktion, salg, udvikling og kontoadministration. Disse roller på ledelsesniveau fungerer som forskellige administrerende direktører - for deres egne specifikke afdelinger. Disse stillinger tilføjer et kontrollerende niveau af tilsyn med specialafdelinger, der ledes af eksperter inden for de specifikke områder.
En virksomhed kan også bruge overordnede præsident- og VP-roller til at styre de store beslutninger og operationer i virksomheden.
Afdelingsledere
Mange organisationer vælger et afdelingsleder snarere end en præsident og vicepræsident for hver afdeling. Afdelingslederen er praktisk og administrerer medarbejderne i hans afdeling. Han har en vis autonomi til at træffe daglige beslutninger, der i sidste ende vil føre afdelingen fremad, men alle store beslutninger overføres i fødekæden. Afdelingsledere har ofte indflydelse på større beslutningstagning, da de forstår de detaljerede grunde til succes og fiasko inden for deres specifikke jobfunktioner. De vil mødes med deres præsident og vicepræsident og nogle gange med en CEO eller COO. De arbejder som formidlere for medarbejderne og ledelsen på øverste niveau for at kommunikere og sikre, at deres afdelinger overholder præstationsstandarder. Uden afdelingsledere for mangesidede virksomheder ville der være et hul i kommunikation på ledelsesniveau.
Vejledere, ledere og teamledere
Supervisor-, leder- og teamledelsesrollerne er praktisk og absolut kritiske for driften. Disse mennesker håndterer de daglige arbejdsopgaver ved at tildele opgaver til medarbejderne og holde dem ansvarlige for deres arbejdsbyrde. De uddanner nye medarbejdere og administrerer ansættelse, mens de også nogle gange leverer nyheder om fyringer og opsigelser. De er i konstant kontakt med arbejdsstyrken og arbejdede i mange tilfælde som basismedarbejdere, før de blev forfremmet til stillingen som supervisor.
Rollerne overlapper hinanden og er i nogle tilfælde faktisk de samme afhængigt af firmaets navngivningskonventioner for jobstillingerne. Disse stillinger kan også stå alene, f.eks. Med en vejleder, der har til opgave at håndtere flere hold og teamledere. Holdlederpositionen oprettes ofte til medarbejdertunge forretningsmodeller. For eksempel vil et stort callcenter sætte daglige salgsmål og bryde ud i hold med ledere for at motivere, hjælpe, træne og drive salg.
Medarbejderroller
Medarbejdere i deres grundlæggende roller udgør rygraden i virksomheden. De arbejder i den modsatte ende fra ledelsen og er ansvarlige for virksomhedens kritiske daglige drift. Medarbejderroller varierer meget og udgør i det væsentlige størstedelen af jobmarkedet. Medarbejderne er også langt mere specialiserede end de fleste ledere. De er ikke ansvarlige for tilsyn og beslutningstagning over for en hel afdeling, der har adskillige bevægelige dele. Medarbejderen har en meget specifik opgave at udføre, og hendes ansvar er klart defineret. Den eneste undtagelse her er i verdenen af små virksomheder, hvor en ejer også kan udfylde medarbejdernes sko. Enhedsejere og LLC-selskaber med en enkelt ejer er ansvarlige for ethvert aspekt af virksomheden, men enhver operation med flere personer delegerer opgaver og definerer forskellige jobpositioner.
Uafhængige entreprenører
Entreprenører er vigtige for virksomheder, men de fungerer uden for det normale hierarki. Den uafhængige entreprenør eller underleverandør er til rådighed til midlertidigt at udfylde roller eller tilføje værdi til virksomheden ved at udføre opgaver, der lejlighedsvis er nødvendige - men ikke nok til at retfærdiggøre en fuldtidsansat.
Ud over entreprenørrollen bruges vikaransatte til at udfylde hver rolle fra medarbejderniveau til øverste ledelse. Midlertidige administrerende direktører bruges endda undertiden til midlertidigt at besætte stillingen, indtil der findes en permanent afløser. Kontrahentens og vikaransattes rolle tjener til at holde virksomheden kørende, når personalet er kort på grund af en række årsager. Det er også en god metode til at teste en potentiel medarbejder, inden han ansætter ham i en fast stilling. Men hvis entreprenøren arbejder permanent, kan virksomheden muligvis ansætte ham som fuldtidsansat med fordele som arbejdsløshed, kompensation til arbejdstagere og potentiel sundhedspleje.
Andre forretningsstrukturer
Hierarkiets forretningsstruktur bruges i vid udstrækning, fordi den er let at organisere og er effektiv. Når det er sagt, fungerer ikke alle virksomheder godt under et hierarki, og mange andre organisationsmodeller bruges med en vis regelmæssighed. Flade organisationer springer det traditionelle hierarki over og tildeler ingen formelle jobroller eller titler. Den flade organisation er ikke særlig almindelig, men den fungerer i unikke virksomheder. Manglen på struktur fremmer kreativitet og inspirerer til nye ideer, og modellen giver medarbejderne mulighed for at træffe smarte beslutninger og drive konsekvente processer.
Manglen på ansvar uden en leder eller vejleder gør også den flade struktur problematisk med hensyn til ansvarlighed. Startups er ofte flade i de tidlige stadier, fordi de endnu ikke har defineret en streng hierarki eller organisationsstruktur. De løber fladt med overlappende roller for at sikre, at alt bliver gjort, indtil faste medarbejdere med specifikke roller ansættes.
Teambaserede organisationer er også almindelige. I nogle tilfælde oprettes små hold eller bælg for at opfylde målene som en holdenhed. De kan have en højere chef eller præsident, men bælgene fjerner behovet for afdelingsledere - hver pod bruger en gruppering af specialroller, og medlemmerne holder hinanden ansvarlige. For eksempel kan et digitalt reklamefirma oprette en pod med en salgsrepræsentant, en kontoadministrator og en teknisk medarbejder. De tre mennesker har alle forskellige, men vigtige færdigheder til at skaffe og styre ny forretning, mens de leverer tjenesten. De arbejder alle på de samme konti og kan kommunikere effektivt og på en vidende måde om de specifikke konti, de administrerer. En sådan enhed er ret effektiv, men kan have vanskeligheder, når forretningen er for langsom eller for overvældende til at teamet kan styre.Manglende evne til effektivt at tildele og flytte medarbejdere efter behov er en stor ulempe ved et dedikeret team eller en pod.
Et holakrati er noget ens, idet det i det væsentlige er et forretningsmiljø uden bosser. Ideen er, at enkeltpersoner trækker på deres styrker og driver præstationer inden for deres specialområder uden at svare til en bestemt leder eller chef. Modellen er tung på samarbejde, men stoler ikke på tilsyn fra højere ups. Hvis enkeltpersoner har brug for hjælp eller har et svagt punkt, samler de ressourcer med andre i virksomheden, der kan afrunde deres projekt med et andet sæt færdigheder.
