Målet med enhver form for ledelse er at få medarbejderne til at udføre det forventede. Mens transaktionsledere gør dette ved at modtage belønninger og straf, gør transformationsledere dette ved at påvirke andres værdier og holdninger. Det tager en særlig type person at levere en inspirerende vision for fremtiden, og der er fordele og ulemper forbundet med denne ledelsesstil.
Hvad er transformationsledelse?
Transformationsledelse opstår, når ledere udfører deres roller så effektivt, at de får tillid, respekt, påskønnelse og loyalitet hos de mennesker, der følger dem. Dette ændrer (transformerer) folks adfærd. Det er helt forskelligt fra den transaktionelle ledelsesstil, der er back-back-positionen for de fleste forretningsorganisationer.
Med den transaktionelle ledelsesstil motiverer lederen folk til at arbejde hårdere ved at tilbyde belønninger (forfremmelser, bonusser, betalt ferie) for god opførsel og straffe (demoteringer, forbedringsprogrammer) for dårlig opførsel. Motivationen til at arbejde hårdt kommer uden for medarbejderen.
Med transformerende ledelse er medarbejdere iboende motiverede (motiverede indefra) til at følge lederens eksempel, fordi de respekterer lederen så meget. Lederen skaber en inspirerende vision for fremtiden, som folk føler sig tvunget til at følge. Hun fungerer også som en rollemodel for sit hold.
Historie og udvikling af transformationsledelse
Den amerikanske ledelsesekspert James McGregor Burns opstod som model for at transformere lederskab i sin 1978-bog, Leadership . Ifølge Burns er transformerende ledelse en proces, hvor ” ledere og tilhængere hjælper hinanden med at komme videre til et højere niveau af moral og motivation. ” Burns mente, at store ledere skaber en betydelig ændring i menneskers og organisations liv - transformerer dem. De gør dette ved at formulere en energigivende vision og sætte udfordrende mål .
Et par år senere tog den fremtrædende akademiker Bernard M. Bass Burns teori et skridt videre. I sin bog fra 1985, Leadership and Performance Beyond Expectations , forsøgte Bass at forklare, hvordan , psykologisk transformationsledere påvirkede deres tilhængers motivation og ydeevne. Bass var også den første til at bruge udtrykket transformerende i stedet for at transformere til at beskrive denne form for ledelsesstil.
Succesfaktorer i transformationsledelse
Transformationsledere har høje forventninger til sig selv og andre. Men i stedet for at fastlægge loven ”leder disse ledere” og modellerer de standarder for adfærd, de forventer af holdet. I denne henseende:
- Sæt klare og konsistente mål.
- Opmuntre andre.
- Bly gennem indflydelse og karisma.
- Er modeller for integritet og retfærdighed.
- Inspirer andre til at tage udfordringer op.
- Tilskynd folk til at se ud over deres egeninteresse mod organisationens større gavn.
En anden måde at beskrive transformationsledelse på er gennem de fire komponenter eller adfærd, der adskiller transformationsledere fra andre typer ledere. Bass beskrev disse som:
Individuel overvejelse , eller i hvilken grad lederen tager sig af hver følges behov, holder kommunikationen åben og tilbyder empati og støtte. Lederen respekterer sine tilhængere som enkeltpersoner og værdsætter de bidrag, som hver tilhænger kan yde til holdet.
Intellektuel stimulering eller i hvilken grad lederen tilskynder til kreativitet hos sine tilhængere. Han gør dette ved at udfordre antagelser, brainstorme ideer og tage risici. Følgere opfordres til at stille spørgsmål, tænke dybt og finde en bedre måde at udføre opgaver på.
Inspirerende motivation , eller i hvilken grad lederen artikulerer en inspirerende vision, der kommunikerer optimisme og driver virksomhedskoncernen fremad. Følgere er motiverede til at arbejde hårdere, fordi de er drevet af lederens vision om fremtiden og tror på deres egne evner.
Idealiseret indflydelse eller i hvilken grad lederen giver en rollemodel for etisk adfærd. Følgere gør som lederne beder om, fordi han indprenter stolthed, vinder respekt og tjener deres tillid.
Transformationsledelse Fordele og ulemper
Hvorfor bliver den transformerende ledelsesstil populær - og til en vis grad nødvendigt? En af de største fordele ved den transformerende ledelsesstil er, at den behandler mennesker som enkeltpersoner. Transformationsledere betragter deres tilhængere som lige, hver med sine egne færdigheder og erfaring, og søger at få det bedste ud i dem gennem coaching og opmuntring i stedet for gøende ordrer. Medarbejdere føler sig støttede, så de arbejder hårdt og bliver.
Det er dog ikke alle gode nyheder. Denne særlige måde at føre kan hæve virksomheden til nye højder eller sænke den til nye lavtider, afhængigt af hvordan lederen udøver sin magt. Som med enhver ledelsesstil er der fordele og ulemper ved transformationsledelse, du skal overveje, før du beslutter, om det er rigtigt for din organisation.
Fordel: Forenet i en fælles årsag
Transformationsledere skiller sig ud i deres evne til hurtigt at analysere en virksomheds nuværende situation og skabe en retfærdig vision for dens forbedring og vækst. Gennem lidenskab og indflydelse kommunikerer lederen sin vision til medarbejderne om at få alle om bord. Medarbejderne er motiverede til at gøre, hvad der bliver bedt om, fordi hele arbejdsoplevelsen opfattes som et målrettet og behageligt eventyr.
Med hensyn til resultater på bundlinjen skal organisationen se produktivitetsgevinster, når en transformationsleder kommer om bord. Det er meget lettere at optimere ydeevnen, når alle trækker i samme retning, da alle mennesker kan se det store billede og føle sig forenede i en fælles sag.
Ulempe: Det er for stort billede
Det er en ting at samle støtte til den store billedvision, men en anden at aktualisere den vision med klare operationelle strategier på stedet. En af de største svagheder ved transformationsledelse er, at det er for konceptuelt og mangler det opgavefokus, som nogle medarbejdere har brug for til at vejlede dem, når de udfører deres opgaver. Transformationsledere kan ikke lide at gå i stå med detaljer, men enhver organisation har brug for operationel planlægning for at hjælpe den med at nå sin vision.
Fordel: Reducerer omsætningsomkostningerne
Medarbejdere kommer og går - og når nogen går, kan det koste organisationen dyrt med hensyn til at finde og træne en erstatning. Transformationsledelse søger at sænke personaleomsætningen ved at få folk til at føle sig mere engagerede og inkluderet i organisationen.
Samlet bag lederens vision er det mere sandsynligt, at medarbejderne føler, at de passer ind, som om de deler de samme mål med kolleger, og at de ikke er ensomme. Mennesker, der matcher virksomhedens kultur og opførsel, har tendens til at holde fast, hvilket reducerer omsætningen.
Ulempe: Kan føre til medarbejderudbrændthed
Mens nogle vil føle sig inspireret af en transformerende leder, føler andre deres tilstedeværelse som et konstant pres. Transformationsledere lægger stor vægt på ægthed - at leve og ånde virksomhedskulturen og værdierne. Dette konstante skub for at nå den store vision og til konstant at være stolt af virksomhedens præstationer kan føre til demotivation og udbrændthed hos nogle medarbejdere. Det sender beskeden, at der kræves meget mere end blot at dukke op, gøre et godt stykke arbejde og derefter gå hjem.
Fordel: Opretter og styrer forandring
For at virksomheder kan udvikle sig, skal de være villige til at omfavne forandring. Ændring er imidlertid notorisk vanskelig at gennemføre, fordi mange mennesker er modstandsdygtige over for det. Normalt er det fordi de er bange for det ukendte eller føler sig mistænksomme for, at den nye situation vil være værre end den gamle måde at gøre tingene på.
Hvad der er specielt ved transformationsledere er deres evne til at sælge fordelene - og moral - ved forandringen ved at skabe en inspirerende ny vision og få folk til at købe sig ind i den. Denne ledelsesstil fokuserer på den positive virkning af forandringen "til det bedre" og fortæller folk, hvordan de kan bidrage til det. Dette gør det meget lettere for medarbejderne at omfavne forandringen - og endda nyde den.
Ulempe: Kan være risikabelt og forstyrrende
Problemet med forandring er, at det bliver forstyrrende, hvis det sker for ofte, og skadeligt, hvis lederen tager for store eller unødvendige risici. Virksomheder ansætter ofte en transformationsleder med det specifikke mål at skabe forandring i organisationen. Men fare opstår, når den transformerende leder fikserer forandring som slutspillet i stedet for noget positivt for organisationen.
Hvis lederen ikke objektivt vurderer, om denne særlige ændring på dette tidspunkt og for denne organisation er det passende svar, er det mere sandsynligt, at det giver negative resultater.
Fordel: Holder virksomheden åben og etisk
Integritet er en kerneværdi for transformationsledere: Hele deres indflydelsessfære er baseret på, at de er gennemsigtige og åbent lever efter de værdier, de har etableret for organisationen. Af denne grund vil en transformationsleder være laserfokuseret på at gøre det rigtige. De har tendens til at være værdidrevne og etikfokuserede, hvilket tilskynder virksomhedens medarbejdere til at holde sig til det rette og smalle og handle i virksomhedens og dets bredere samfunds interesse.
Ulempe: Har et stort potentiale for misbrug
Men hvad nu hvis den transformerende lederes version af "at gøre tingene på den rigtige måde" faktisk er den forkerte måde for organisationen og befolkningen i den? Nogle gange vil en karismatisk leder strengt følge en vision, der ikke er en styrke til det gode. Eksperter nævner ofte Adolf Hitler og Osama bin Laden som eksempler på transformationsledere, så der kan være en mørk side ved denne ledelsesstil.
Fordele: Fremmer moral gennem bedre kommunikation
Et af de største problemer, virksomheder står over for, er lav moral, som normalt opstår, når arbejdsmiljøet bliver forældet, folk er uklare om deres jobrolle eller pligter, eller der er en masse konflikter inden for gruppen. Oftere end ikke er årsagen til disse problemer dårlig kommunikation.
Transformationsledere er pr. Definition fremragende kommunikatorer. De skal levere klare og konsekvente budskaber til at samle mennesker bag deres vision om fremtiden. Når en virksomhed har et kommunikationsproblem, bringer det ofte en transformerende leder til at formulere virksomhedsbudskabet tydeligt og minde folk om, hvorfor de gør, hvad de laver, og bryde dem ud af den gamle rutine.
Ulempe: Kræver en kontinuerlig feedback-loop
Den anden side af kommunikation er, at den virkelig kun fungerer, hvis der er kontinuerlig kommunikation tilgængelig. Transformationsledere er afhængige af at holde begejstringsniveauerne høje, og det kræver meget arbejde og mange møder og feedback - uge ind, uge ud - for at få succes. Det andet, hvor kommunikationen går i stykker, og en medarbejder føler sig ude af løkken, så er der en risiko for, at han mister engagement i visionen.
Fordel: Giver medarbejderne meget frihed
I modsætning til den transaktionelle ledelsesstil, der bruger klare kommandokæder, belønninger og straf for at motivere arbejdere, giver den transformerende ledelsesstil arbejdstagerne en masse personlig frihed. Arbejdstagere værdsættes for deres færdigheder og erfaring og har tillid til at udføre opgaver efter deres bedste evne.
Med andre ord bruger transformationsledere ikke deres position til at kontrollere andre, men til at inspirere dem. Hele systemet er baseret på motivation, der kommer indefra i stedet for gennem gulerod-og-stick-tilgangen.
Ulempe: Ledere mister magt, hvis folk er uenige med dem
Hvad hvis medarbejderne ikke er enige med lederens vision? Transformationsledelse er afhængig af, at medarbejderne er iboende motiverede til at arbejde hårdt, men hvis de ansatte ikke hører, føler og forbinder med visionen, mangler iboende motivation. Værre, der kan være utilstrækkelige transaktionsmotiver (belønninger og straf) til at tilskynde til enhver form for reaktion, og at ubalance er årsagen til, at transformationsinitiativer kan mislykkes.
Grundlæggende er en transformerende leders magt hans indflydelse. Hvis nogen er uenige med lederens vision for organisationen, mister han evnen til at påvirke dem, og han mister al sin magt.
